Шесть правил и одно запасное о том, как проводить и проходить собеседования: рассказывает агентство Zakadrom

Команда Zakadrom благодарит редакцию издания и читателей за доверие. Мы получили большое удовольствие, составляя материал и постарались вложить в него всю накопленную за годы экспертизу. Прежде чем вы приступите к изучению сформулированных правил, сделаем несколько важных оговорок:

• многие опыты работодателей и работников культуры могут совпасть с тем, что мы описываем как важное к учету;

• отдельные тезисы могут вызвать бурю противоречий и желание немедленно сделать гневный скриншот для отправки его другу с характерным комментарием «какие идиоты»;

• с чем-то вы захотите поспорить или согласиться (возможно, даже публично).

Мы не занимаем ультимативную позицию на стороне одной из постоянно конфликтующих сторон — работники и работодатели. Мы горячо приветствуем дискуссию и хотим отметить, что системно работаем над защитой прав обеих сторон, помогая находить взаимопонимание и функциональный компромисс.

Правила для работодателя

Работодатель (или заказчик) в работе любого проекта имеет бóльшую ответственность, нежели сотрудник. Именно держатель проекта контролирует его программное наполнение, бюджетирование деятельности, публичное позиционирование. Иными словами, какой бы квалификации кандидата вы не искали к себе в команду, он не способен (и не должен) переворачивать миры и разрешать все накопившиеся кризисы.

1. Найм — это отдельная профессиональная квалификация и работа

Управление кадрами, отдельной составляющей которого является найм сотрудников, должно осуществляться профессионалами, обладающими специальной квалификацией. Не все сотрудники вашей команды подготовлены и способны подбирать коллег (равным образом не каждый участник проекта, отдавший ему 10 лет своей жизни, созрел стать менеджером). Если накануне открытия выставки на место внезапно уволившегося ассистента галереи осуществлять подбор будет куратор, есть вероятность, что пострадает и найм, и выставка. Многие работодатели, к сожалению, относятся к найму как к побочной деятельности, концентрируясь на текущих делах и не обращая, например, внимание на скопившиеся на почте заявки, ждущих их в переговорках кандидатов, перерабатывают, тратя время на большое количество собеседований без предварительного отсева.

Выделите найм в отдельную функцию и сформулируйте, какого уровня квалификация требуется для ее успешного выполнения в вашей команде. Если найм является частью нагрузки одного из сотрудников, внимательно учитывайте эту занятость наряду с другими задачами и будьте готовы к приоритизации, при которой необходимо или отложить процесс найма, или спланированные ранее дела.

2. Не вчитывайтесь в резюме

Большинство их авторов поголовно не понимают, как они составляются, а некоторые умудряются привирать то в уровне квалификации, то названии должности на предыдущей работе. Так стажеры проектов становились «руководителями проектов», а небольшая проектная занятость превращалась в «годы работы на институцию». Пока вы будете искать известные вам названия ВУЗов и работодателей или проектов, толковый человек уйдет к менее атрибутивно мыслящим работодателям. Более радикальная версия этого правила предполагает, что вы внимательно изучаете резюме после выполнения кандидатом тестового задания и до проведения собеседования (об этой последовательности усилий в найме мы рассказываем в правиле ниже). Этот подход означает, что вы доверяете авторам откликов на вакансию и предполагаете, что они изучили описание вакансии и обладают релевантным опытом.

3. Не встречайтесь с кандидатами лично до выполнения ими тестового задания

Зачастую процесс найма на позицию имеет срочный характер: кто-то внезапно уволился, собственник проекта неожиданно увеличил штатное расписание и нельзя упускать окно возможностей по расширению команды. Кажется, что если незамедлительно опубликовать вакансию, быстро вычитывать резюме и сопроводительные письма, а после, отложив все плановые записи к врачам и встречи с друзьями, назначить 10 собеседований в день, то искомый сотрудник найдется быстрее.

Предлагаем в ответ на отклики направлять тестовое задание, что одновременно позволяет безотлагательно проверить исполнительность, пунктуальность и минимальную квалификацию кандидата (вспоминаем оговорку из правила № 2, что кандидаты нередко не до конца честны в резюме).

По тестовому заданию можно проверить не столько компетенции кандидата в конкретной области работы, а насколько он вежлив, умеет грамотно сформулировать запрос на перенос сроков дедлайна задания, к месту задает уточняющие вопросы. Поэтому важно, чтобы не столкнуться с хамством при личном общении, заранее его отсечь с помощью тестовых. Около 30% кандидатов вообще не отвечают на письма с запросом тестовых, так вы отфильтруете немотивированных работать у вас.

Важно оговориться, что тестовое задание не должно быть решением накопившихся реальных проблем организации или соотноситься с текущими проектами, если, конечно, вы не ищете руководителей больших структурных подразделений. Тестовые задания проверяют не только то, как человек будет справляться с непосредственными задачами, но и уровень его деловой этики, умения пользоваться имейлами и офисными программами, а также профессиональную дисциплину.

Не спешите звать сразу авторов понравившихся тестовых на личную встречу. Сделайте промежуточным этапом небольшие встречи в зуме, в рамках которых кандидаты смогут рассказать о себе и ответить на дополнительные вопросы к тестовому заданию, решить, заготовленные вами, специальные задачки. Онлайн-встречу проще прекратить, если вы поймете, что кандидат не подходит, то не обязательно тратить время, дополнительно рассказывая о миссии вашей организации. Не все одинаково вежливы и в переписке, и при непосредственном общении, zoom поможет отсечь грубиянов, неумеющих совладать с простой техникой, тех, кто выходит на связь из «Пятерочки» во время покупок, или тех, кто участвует в собеседовании, управляя автомобилем.

Правила для сотрудников

1. До некоторой степени игнорируйте требования к кандидату

Зачастую описание вакансии — это письмо из Простоквашино, куда добавили свои пожелания все сотрудники культурного проекта, работающие там на протяжении последних пяти лет. Опытный, но при этом амбициозный сотрудник на зарплату в 40 тысяч необязательно должен знать все три иностранных языка для работы в образовательном отделе музея зоологии. А тот факт, что заведующий отдела у них в прошлом лингвист, так это… хороший бонус заведующего отдела, а не квалификационное требование ко всем сотрудникам подразделения, которым он или она руководит.

Совершенно допустимо откликнуться на вакансию, не имея идентичного совпадения каждой строчки вашего резюме с пунктами из описания вакансии. Сопроводительное письмо станет хорошим инструментом для объяснения вашей позиции: расскажите, чем вам интересна должность, в чем вы видите релевантность вашего желания, знаний и опыта. Опишите, как вы можете развить недостающие навыки и опыт во время предполагаемой работы и почему работодателю выгодно видеть именно вас на этой позиции.

2. Вы несете ответственность за задавание вопросов

Процесс отбора на любую позицию — это взаимный обмен информацией. Только выдерживайте грань и не начинайте собеседовать вашего потенциального работодателя в самом начале коммуникации. В России крайне редко опубличивают планируемый гонорар, значит, задать этот вопрос придется вам, ведь это и имеется в виду в легендарной фразе «вознаграждение обсуждается с успешным кандидатом». То есть «успешный кандидат» — это тот, кто прошел часть отбора, и в первом имейл-отклике мы не рекомендуем спрашивать о зарплате при таком подходе.

Вопрос о гонораре предполагает обсуждение не только ежемесячного регулярного вознаграждения, но и принципов премирования, индексации, повышении за новый уровень квалификации или функционала, поскольку это четыре разных элемента кадровой политики.

3. Если вы решили не отбираться на вакансию, потому что работодатель был с вами токсичен, подумайте, точно ли вы хотите сообщать ему об этом или всему миру

Любая профессиональная индустрия маленькая, и вы можете столкнуться с представителем работодателя в другой раз, порой совершенно неожиданно. Поэтому мы рекомендуем придерживаться принципа choose your battles, то есть выбирать те ситуации, в которых для вас важно отстоять собственную позицию. Посмотрите на недоброжелательную коммуникацию другими глазами: почему вы должны тратить свое время и фокус внимания на какого-то грубияна и образовывать его? И помните, что любой скандальный диджитальный след с вами навсегда: если вы в резюме хотите правдиво писать про устойчивость к стрессам и способность справляться со сложными коммуникативными вызовами, то разоблачительный пост в социальных сетях может стать вечным опровержением этих качеств.

Еще один бонусный совет:

Пожалуйста, не ищите сотрудников с дипломом искусствоведа определенного ВУЗа, ищите коллег с искусствоведческой экспертизой (если она, конечно, действительно нужна для соответствующей позиции, а не досталась вам в наследство от предыдущего кадровика).